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Journaliers et salariée enceintes: Des dispositions pour éviter de se faire gruger en entreprise

Publié le : 13 novembre 2015 par Dominique Fadégnon

Le nouveau code du travail, en vigueur depuis le 18 septembre 2015, prévoit en certaines de ses dispositions des textes concernant les journaliers et les femmes enceintes. Nous les parcourons afin que ceux-ci ne se fassent pas gruger par des employeurs véreux...

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D'emblée, le chapitre 5 du titre I sur l'emploi, relativement au Contrat à durée déterminée (CDD) donne cette définition en son article 15. 7 : « Sont assimilés aux contrats à durée indéterminée à terme imprécis les contrats des travailleurs journaliers engagés à l'heure ou à la journée pour une occupation de courte durée et payés à la fin de la journée, de la semaine ou de la quinzaine ». Et l'Art.15. 8. d'indiquer que lorsqu'un contrat à durée déterminée prend fin sans que ne soit conclu un contrat à durée indéterminée entre les parties, le travailleurs a droit à une indemnité de fin de contrat comme complément de salaire. « Le taux applicable pour la détermination de l'indemnité de fin de contrat est de 3%. Il s'applique sur la somme des salaires bruts perçus par le travailleur pendant la durée de son contrat de travail.L'indemnité dont le taux est assis sur la rémunération totale brute due au travailleur pendant la durée du contrat, est payée à celui-ci lors du règlement du dernier salaire. L'indemnité de fin de contrat n'est pas due : Lorsque le travailleur refuse la conclusion d'un contrat à durée indéterminée pour le même emploi ou pour un emploi similaire comportant une rémunération au moins équivalente ; lorsqu'une rupture anticipée du contrat est le fait du salarié ou lorsqu'elle est consécutive à une faute lourde du travailleur », poursuit cet article. Il est précisé à l'article suivant (Art. 15. 9) que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant terme que pour force majeure, accord commun ou faute lourde de l'une des parties. Il peut également être rompu avant terme, pendant la période d'essai. Toute rupture prononcée en violation des règles ci-dessus donne lieu, selon cet article, au profit de la partie lésée, à dommages et intérêts correspondant aux salaires et avantages de toute nature dont le salarié aurait bénéficié pendant la période restant à courir jusqu'au terme de son contrat. Aussi, le contrat à durée déterminée à terme imprécis conclu pour le remplacement d'un travailleur temporairement absent peut être rompu par décision unilatérale du salarié dès lors qu'il a été exécuté pendant six mois au moins. Concernant les femmes enceintes, l'Art. 23.3.relève que l'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai, sous réserve des dispositions de l'article 23.7 prononcer une mutation d'emploi ou de poste de travail. Il lui est également interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. Aussi, lors de la visite médicale d'embauche, la femme enceinte peut présenter un dossier incomplet si certains examens normalement prescrits se révèlent dangereux pour sa santé ou celle de l'embryon. Les examens non effectués sont reportés après l'accouchement.



Résiliation de contrat d'une salariée enceinte

« Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit. Toutefois, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute lourde de l'intéressée ou s'il se trouve dans l'impossibilité de maintenir ledit contrat pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption d'un enfant de moins de 15 ans. Sauf s'il est prononcé pour des motifs justifiant, par l'application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est annulé si, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur par tout moyen laissant trace écrite, soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de quinze jours, d'un enfant placé en vue de son adoption âgé moins de 15 ans avant la notification du licenciement; cette attestation est délivrée selon le cas par le médecin traitant ou le juge de tutelle. Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée », stipule l'Art. 23.4. L'Article suivant note que toute femme en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture du contrat. La même faculté est offerte à la mère pendant la période d'allaitement. Ce n'est pas tout. « La salariée a le droit de suspendre le contrat de travail pendant quatorze semaines consécutives dont six semaines avant la date présumée de l'accouchement et huit semaines après la date de celui-ci. La période post-natale des huit semaines est augmentée de deux semaines en cas de naissance multiple. La suspension peut être prolongée de trois semaines en cas de maladie dûment constatée et résultant de la grossesse ou des couches. Au cas où l'accouchement a lieu après la date présumée, la période post-natale des huit semaines reste obligatoirement acquise à la femme. Lorsque l'enfant reste hospitalisé, le congé post-natal est prolongé pour une période équivalente à la durée d'hospitalisation de l'enfant. La durée de la prolongation ne peut excéder 12 mois. Dans le cas où pendant sa grossesse, la femme a fait l'objet d'un changement d'affectation, en raison de son état de grossesse, elle est réintégrée dans l'emploi occupée avant cette affectation lorsqu'elle reprend son travail à l'issue de la période de suspension de son contrat pour congé de maternité », souligne l'Art. 23.6, avant que l'Art. 23.7 ne poursuive : « Les dispositions de l'article 23.3 ne font pas obstacle à la mutation temporaire dans un autre emploi ou poste de travail de la salariée en état de grossesse, à son initiative ou à celle de l'employeur, si l'état de santé médicalement constaté l'exige. En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée, la mutation ne peut être effectuée qu'après avis du médecin-inspecteur du travail communiqué aux parties intéressées. La mutation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi ou son poste initial. Elle ne doit entraîner aucune diminution de rémunération même si le nouveau poste est inférieur ou celui occupé habituellement. En cas de désaccord, la rupture qui en découle est réputée être du fait de l'employeur ».



La garantie de rémunération

Selon l'Art. 23.8, si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître à la femme en état de grossesse et au médecin-inspecteur du travail et des lois sociales les motifs qui font obstacle à son reclassement provisoire. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du congé légal de maternité. La femme salariée bénéficie dans ce cas d'une garantie de rémunération à la charge de l'employeur. « La femme en état de grossesse bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu'au regard des droits légaux ou conventionnels que la salariée tient du fait de son ancienneté dans l'entreprise », note l'Art. 23.9 complétée par l'Art. 23.10 qui relève que la durée du congé de maternité est assimilée une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté. Employeurs et employés ont bien de quoi respecter la loi dans le nouveau code du travail dont des extraits leur sont proposés ici. Il faut noter que la loi n° 2015-532 du 20 juillet 2015 portant Code du travail compte 110 articles. Elle a été promulguée, le 14 septembre 2015. Ce code n'est pas applicable à un groupe de personnes, selon son article 2 : « (…) Les dispositions du présent Code ne sont pas applicables aux personnes nommées dans un emploi permanent d'une administration publique. De même, les travailleurs employés au service de l'Etat ou des personnes morales de droit public, et qui relèvent d'un statut particulier, échappent , dans la limite de ce statut et de celle des principes généraux du droit administratif, à l'application du présent Code ». Ce même article stipule qu'elle est considérée comme travailleur ou salarié, quels que soient son sexe, sa race et sa nationalité, toute personne physique qui s'est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l'autorité d'une autre personne physique ou morale, publique ou privée, appelée employeur. L'article 4 relève, sous réserve des dispositions expresses, qu'aucun employeur ne peut prendre en considération le sexe, l'âge, l'ascendance nationale, la race, la religion, l'opinion politique et religieuse, l'origine sociale, l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat et l'activité syndicale, la séropositivité au Vih ou le Sida avérés ou présumés, le handicap des travailleurs pour arrêter ses décisions en ce qui concerne, notamment, l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la promotion, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, la discipline ou la rupture du contrat de travail.



Dominique FADEGNON

Sauf autorisation de la rédaction ou partenariat pré-établi, la reprise des articles de linfodrome.com, même partielle, est strictement interdite. Tout contrevenant s’expose à des poursuites


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Article rédigé par

Dominique Fadégnon

Journaliste Reporter

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